PERDA PENUTUPAN SILIR

 “ORGANISASI & MANAJEMEN PUBLIK”

YITNO PUGUH MARTOMO

ANALISIS KEBIJAKAN TENTANG

FORMULASI, IMPLEMENTASI & EVALUASI

PERATURAN DAERAH PENUTUPAN RESOSIALISASI SILIR

A.    Pendahuluan

Suatu kebijakan publik akan menjadi efektif bila dampaknya dirasakan positif, yaitu suatu kondisi di mana kebijakan publik tersebut sesuai dengan keinginan dan bermanfaat bagi masyarakat. Di samping itu tentu saja juga ada dampak negatifnya yaitu dalam setiap kebijakan tentu ada pihak-pihak yang dirugikan, masalah timbul ketika pihak yang dirugikan tersebut mendominasi atau semakin dirasakan oleh  sebagian besar anggota masyarakat baik untuk kondisi sekarang maupun yang akan datang.

Sebuah kebijakan publik pada dasarnya diambil berkaitan dengan upaya untuk memecahkan suatu masalah, bukan sebaliknya justru akan menimbulkan masalah baru (Riant Nugroho, 2003:83). Kebijakan penutupan resosialisasi silir dimaksudkan untuk  mengembalikan image kota solo sebagai kota yang bersih dan lebih bermoral disamping tujuan-tujuan lain, dengan kata lain kebijakan tersebut diambil berkaitan dengan masalah moral yang apabila tidak segera diambil suatu langkah dikemudian hari dapat menimbulkan akibat yang lebih parah terutama bagi generasi yang akan datang.

Yang kemudian menjadi pertanyaan adalah apakah kebijakan penutupan resosialisasi silir berdampak positif bagi masyarakat atau sebaliknya justru menimbulkan dampak yang merugikan masyarakat.

B.     Pembahasan Masalah

Dari uraian di atas kebijakan penutupan resosialisasi silir ternyata berdampak negatif dimana realitasnya masalah baru bermunculan. Hasil penelitian  P3G Lemlit UNS (Ismi DAN dkk, 2000) menunjukkan dampak sosial ekonomi yang luar biasa di mana para PSK tidak berhenti menjalankan profesinya akan tetapi justru dengan leluasa berpraktik di tempat lain (hotel, panti pijat, penampungan, mangkal di ruang publik <terminal, stasiun, taman>) dengan jam dinas yang lebih leluasa. Dengan kebebasan tersebut tentu mereka akan sulit dikendalikan, misalnya jika di silir secara rutin mendapat penyuntikan di tempat baru hal tersebut tidak dilakukan sehingga akan dapat menyebabkan menyebarnya penyakit kelamin menular bahkan HIV yang tentu saja sangat meresahkan masyarakat. 

Berdasar catatan kuliah (Priyo Sudibyo, 19/12/03) Kebijakan yang tidak efektif biasanya disebabkan oleh tiga faktor berikut : bad execution, bad policy ang bad luck. Menurut penulis dampak negatif kebijakan ini lebih disebabkan pada proses formulasi yang kurang komprehensif (bad policy) dan juga pelaksanaan yang kurang optimal (bad execution).

Formulasi yang kurang komprehensif (bad policy) dapat kita lihat dari kurangnya antipasi terhadap dampak negatif yang ditimbulkan, seperti tidak dipersiapkannya mereka untuk kembali ke masyarakat dengan dibekali terlebih dahulu dengan ketrampilan untuk alih profesi yang lebih terhormat, pemberian uang pesangon yang sangat minim sehingga tidak memungkinkan untuk tambahan modal berwiraswasta, masih utuhnya lokasi lama beserta pemiliknya (mantan mucikarinya) memungkinkan mereka kembali dan lain sebagainya.

Pelaksanaan yang kurang optimal (bad execution) di mana dalam implementasi terdapat penyimpangan-penyimpangan seperti tidak sampainya secara utuh uang pesangon yang diterimakan, tidak ada sistem kontrol yang baik sehingga selain mereka pindah tempat praktek ke tempat lain ternyata tidak sedikit mereka yang kembali ke silir untuk berpraktek (tanpa ijin praktek).

Keberhasilan kebijakan dapat dikaji dari dua prespektif yang berbeda (Agus Dwiyanto, Makalah Pelatihan Analisis Kebijakan Sosial II 1994) yaitu dari tinjauan implementasi dan outcome. Prespektif implementasi menekankan pada konsistensi antara pelaksanaan dengan ketentuan yang ditetapkan, sedangkan prespektif outcome suatu kebikjakan dapat dinilai berhasil kalau menghasilkan dampak seperti yang diinginkan. Suatu program mungkin berhasil ditingkat implementasi akan tetapi gagal ditinjau dari dampak yang diharapkan, begitu pula sebaliknya. Dalam kasus penutupan silir jelas dampak moralitas yang diinginkan tidak tercapai secara optimal karena secara realitas di kota solo menjamur tempat-tempat prostitusi pasca penutupan silir, dengan kata lain dari prespektif outcomepun dampak yang diinginkan tidak sesuai justru permasalahan baru timbul dengan pindahnya mereka ke tempat-tempat praktek baru seperti telah diuraikan di atas.

C.  Rekomendasi

Dalam siklus kebijakan (William N. Dunn, 2003 : 25) digambarkan bahwa terjadi proses yang tidak putus mulai dari perumusan masalah – formulasi – implementasi – evaluasi – kembali ke perumusan masalah, artinya dimungkinkan dirumuskannya masalah baru apabila hasil penilaian (evaluasi) ditemukan ketidak efektifan kebijakan. Dalam kontek penutupan silir apabila hasil evaluasi menunjukan ketidak sesuaian hasil dengan yang diinginkan tidak menutup kemungkinan untuk diformulasikan kebijakan baru yang lebih prespektif tentu saja dengan upaya optimal agar ketidak efektifan kebijakan tidak terulang kembali.

Ada beberapa alternatif dirumuskankannya kebijakan baru tersebut, salah satunya yang paling ideal menurut penulis adalah membuka resosialisasi baru dengan beberapa persyaratan yang harus dipenuhi misalnya : lokasi yang terpencil (terisolasi), dirancang sistem yang memadai di dalamnya terdapat kontrol kesehatan, kontrol keamanan  dan yang lebih penting adalah ada pembinaan berupa upaya menyipakan mereka untuk berprofesi lain yang lebih layak sehingga memungkinkan mereka kembali ke masyarakat. Dan yang lebih penting adalah diikuti oleh kebijakan yang lain yang terkait misalnya dengan mengeluarkan kebijakan bahwa praktek prostitusi di luar resosialisasi resmi tidak diperbolehkan dengan disertai tindakan yang tegas bagi mereka yang melanggarnya, hal tersebut sesuai dengan konsep (Solichin Abdul Wahab,2002:6)  bahwa kebijakan pada hakikatnya merupakan tindakan-tindakan yang terjkait dan berpola dan bukan keputusan yang berdiri sendiri-sendiri. Kalau kita mau jujur dengan menoleh pada kebijakan daerah lain seperti Pemkot Surabaya dengan Dolly yang dikelola sedemikian rupa sehingga secara ekonomis sangat menguntungkan, bahkan dinamika Dolly (diluar transaksi seksual) dapat menghidupi  masyarakat sekitar dengan menyediakan banyak lapangan kerja mulai dari tukang parkir, loundry, warung dan sebagainya (Trans TV, 15/12/2003).

Alternatif tersebut tentu saja tidak mudah dilakukan karena akan menimbulkan kontra terutama dari golongan kelompok agama, yang diperlukan disini adalah  bagaimana komunikasi/sosialisasi yang efektif di mana harus ditumbuhkan pemahaman dan semua pihak diajak untuk berpikir dampak yang dapat ditimbulkan dari sebuah kebijakan. Komunikasi menjadi sangat penting ketika message yang disampaikan sarat nilai (Anderson dalam M.Irfan Islami, 2003:109) adanya kesadaran untuk menerima kebijakan sebagai suatu yang logis, perlu dan adil disamping diyakinkan bahwa kebijakan diambil oleh lembaga yang sah/konstitusional serta melalui prosedur yang benar. Sedangkan penolakan akan datang dari interest group yang tentu saja menganggap tidak sesuai dengan nilai dan norma masyarakat yaitu melegetimasi sebuah kemaksiatan.

Yang perlu dicermati pula sebuah resosialisasi (komplek pelacuran) pada umumnya aktivitas yang terjadi tidak hanya teransaksi seksual saja akan tetapi sarat dengan aktivitas yang masuk dalam kriteria penyakit masyarakat seperti perjudian, miras, narkoba bahkan disinyalir digunakan sebagai persembunyian pelaku kriminalitas. Oleh sebab itu apa bila alternatif yang dipilih adalah pembukaan resosialisasi baru maka masalah tersebut harus diperhatikan dengan serius.

D.  Kesimpulan

 Penutupan resosialisasi silir berdampak negatif bagi masyarakat karena ternyata tidak sesuai dengan yang diharapkan akibat dari bad policy dan bad implementation. Diperlukan formulasi baru, salah satu alternatifnya adalah dengan membuka resosialisasi baru dengan perayaratan tertentu ditinjau dari aspek lokasi, sistem dan control.

Dalam formulasi jika alternatif tersebut dipilh maka sebelum diimplementasikan harus dikomunikasikan dengan baik sehingga tidak menimbulkan gejolak dengan message yang syarat dengan nilai yang di dalamnya terdapat pemikiran untung rugi baik secara ekonomis maupun sosial serta mencakup pembinaan dengan membekali berbagai ketrampilan agar mereka siap jika kembali ke masyarakat..

E.   DAFTAR PUSTAKA

1.      Anderson, 1984, Public Policymaking, New York : Holt, Renehart and Winston.

2.      Hesel Nogi S. Tangkilan, 2003, Kebijakan Publik Yang Membumi, Yogyakarta, Lukman Offset.

3.      M. Irfan Islamy, 2003, Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijakan Negara, Jakarta, Bumi Aksara.

4.      Priyo Sudibyo, 2003, Catatan Kuliah : Kebijakan Publik, Program Magisten Andiministrasi UNS.

5.      Riant Nugroho, 2003, Kebijakan Publik : Formulasi, Implementasi dan Evaluasi, Jakarta, Gramedia.

6.      Solichin Abdul Wahab, 2002, Analisis Kebijaksanaan, Jakarta, Bumi Aksara.

7.      William N. Dunn, 2003, Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Yogyakarta, Gadjah Mada University Perss.  

IKLIM ORGANISASI

1.    Salah satu dasar berpikir dan pendekatan dalam PO adalah bahwa “cara terbaik mengubah organisasi adalah dengan mengubah iklim dalam organisasi yang mencakup cara hidup, sistem keyakinan, nilai serta bentuk hubungan dan interaksi yang serasi antara organisasi dengan komponen-komponennya”.

1. Pendapat saya tentang pernyataan tersebut adalah sebagai berikut :

·         Mengubah iklim organisasi “hanya” salah satu dari tiga pendekatan dalam PO, ada cara lain yaitu perubahan pada individu dan perubahan pada struktur/sistem organisasi (Richard M. Streers, 1999:188).

·         Perubahan individu dilakukan dengan memberi perhatian pada peningkatan ketrampilan, sikap  dan tingkat motivasi pekerja. Perubahan struktur dan sistem dilakukan dengan membina ulang struktur organisasi agar lebih mampu memanfaatkan sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan. Perubahan iklim merupakan usaha memodifikasi kesadaran anggota organisasi akan diri mereka sendiri dan hubungan mereka dengan orang-orang disekitar mereka.

·         Dalam melakukan perubahan, tekanan dan intensitas masing-masing pendekatan tersebut sangat dipengaruhi oleh orientasi masalah yang dihadapi oleh organisasi (Cacatan Kuliah PO, Israwan Setyoko : 14/8/04).    

2. Cara berpikir tersebut sulit diterapkan dalam organisasi publik, karena pola kehidupan yang menyangkut iklim organisasi publik pada awalnya diseting untuk mendukung birokrasi yang cenderung mekanistis (hierarki, kaku, top down, loyalis) yang memang dibutuhkan saat itu. Sehingga sangat sulit dan butuh waktu lama ketika iklim tersebut dirubah. Misalnya gaya kepemimpinan yang notabene mengakar pemahaman bahwa pimpinan organisasi publik harus dilayani, sehingga sulit sekali ketika ada paradigma baru bahwa justru mereka yang harus melayani baik kepada bawahan maupun kepada masyarakat, sehingga pola tindakannya pun masih ingin selalu dilayani.
3. Kendala yang muncul dalam menerapkan cara berpikir tersebut dalam konteks organisasi publik di Negara kita adalah sebagai berikut :

·         Kecenderungan untuk mempertahankan kebiasaan yang sudah mengakar (misalnya pola hubungan formal dan informal, pola komunikasi, sistem nilai dan sebagainya).

·         Ketakutan terhadap hal yang asing (manusia lebih senang pada iklim yang telah dikenalnya, sebaliknya mereka tidak menyukai iklim baru yang mungkin asing baginya).

2.    Teknik Intervensi Dalam pengembangan Organisasi

1. Penerapan berbagai teknik intervensi dalam PO seharusnya melihat pada sasaran intervensi dan sumber masalahnya karena pada dasarnya PO dimaksudkan untuk menemukan dan memecahkan masalah  yang sebenarnya dihadapi organisasi, kemudian mencari solusi dan jalan keluar yang paling ideal. Dengan asumsi jika masalah tersebut tidak segera diidentifikasi dan tidak segera dipecahkan akan menghambat dan mengganggu kinerja organisasi (Cacatan Kuliah PO, Wahyu Nurhardjatmo :31/6/04). Misalnya ketika organisasi menghadapi permasalahan  degradasi nilai dan komitmen para anggotanya. Maka identifikasi dan pemecahannya harus fokus pada bagaimana  kultur organisasi diberdayakan dengan penekanan pada apa yang boleh/tidak boleh dilakukan, batas yang jelas pada perilaku, sistem kontrol, gaya kepemimpinan, kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan teknik penyaluran emosi antar individu/kelompok.
2. Jika saya menjadi pimpinan dalam suatu organisasi dan menghadapi persoalan yang berkaitan dengan persoalan konflik  kepentingan antara unit organisasi sehingga mengganggu efektifitas organisasi, salah satu bentuk intervensi yang akan saya lakukan adalah sebagai berikut :

·         Menggunakan teknik Confrontation Meeting (Cacatan Kuliah PO, Wahyu Nurhardjatmo : 5/9/04) adalah suatu teknik di mana masing-masing kelompok yang bertentangan mampu menumbuhkan sikap empati, dalam arti mampu melihat permasalahan dari kaca  mata yang berbeda.

·         Yang harus dilakukan adalah mempertemukan unit yang sedang mengalami konflik, memberikan jaminan bahwa semua pihak berkepentingan atas terselesaikannya konflik tersebut, menyeimbangkan kekuatan (balance of power) jangan ada yang merasa paling kuat sedang yang lain lemah, menumbuhkan minat yang sama atas terselesaikannya konflik, membuka jalur komunikasi dan sikap permusuhan harus dihilangkan.  

3.    Intervensi yang bersifat struktural lebih banyak dilakukan pada organisasi publik di Negara kita jika dibandingkan dengan intervensi yang terfokus pada manusia.

·         Intervensi struktural menekankan pada organisasi yang lebih organik dan mencakup reorganisasi, sistem penghargaan baru dan merubah kultur organisasi (Stephen P. Robins, 2002:311). Sedangkan intervensi yang terfokus pada orang/individu ditujukan pada kegiatan mengubah sikap dan perilaku anggotanya melalui proses komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah (Sondang P. Siagian, 2002:120).

·         Dalam organisasi publik intervensi yang terfokus pada orang lebih sedikit digunakan karena selain membutuhkan waktu dan biaya  juga disebabkan kewenangan, diskresi kebijakan dan diskresi pelaksanaan kebijakan relatif seragam dan sangat dibatasi bila dibandingkan dengan organisasi bisnis. Pada organisasi bisnis setiap anggota organisasi dituntut untuk berkreatifitas dan berimprovisasi yang tinggi dalam upaya efisiensi organsiasi.

·         Contohnya adalah sebagai tindak lanjut UU No. 22/99, Pemerintah Daerah melakukan PO dengan kebijakan yang sangat populer yaitu SOT (Sistem Organisasi Tata kerja) yang realitanya adalah perubahan-perubahan pada struktur, penataan jabatan dan perubahan pada kultur organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa kecenderungan intervensi struktur lebih kental jika dibandingkan dengan intervensi yang fokus pada orang, karena tidak banyak diberikan porsi bagi pembinaan/penanganan pada mereka yang terkena dampak negatif dari SOT tersebut misalnya mereka yang kehilangan jabatan, turun eselon dan kehilangan tunjangan yang akan mengakibatkan mereka stress maupun kehilangan motivasi. 

·         Kecenderungan  intervensi  struktural  pada  organisasi publik dinegara kita karena menurut saya disebabkan hal-hal sebagai berikut :

a.    Faktor ekonomis, jika struktur organisasi makin flat/datar maka rentang kendali akan semakin melebar sehingga jumlah bawahan yang dapat diawasi oleh seorang atasan makin banyak, yang pada akhirnya dapat mengurangi cost.

b.    Proses komunikasi diharapkan akan berjalan lancar, karena terpotongnya tingkat hierarki kewenangan dalam organsiasi.

c.    Dengan rentang kendali yang melebar maka akan terbentuk kelompok-kelompok kerja yang lebih otonom dan lebih bertanggung jawab terhadap kinerjanya. Dengan demikian akan mendorong inovasi dan kreatiftas yang mampu memprakarsai usaha-usaha tertentu, yang pada akhirnya organisasi diharapkan semakin efektihf dan efisien.

DIAGNOSIS MASALAH ORGANISASI

DIAGNOSIS DAN IDENTIFIKASI PERMASALAHAN ORGANISASI

di Universitas Surakarta

A.    Masalah Di Tingkat Individu.

1.       Sikap

Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak tentang suatu obyek atau peristiwa. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi perilaku organissi hanya memfokuskan diri pada sikap yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi (Stephen P Robins, 2002:35).

Berdasar diagnosis penulis di lokasi kajian yang menjadi masalah adalah kepuasan kerja terutama dalam hal kesejahteraan dan promosi jabatan.

2.       Kepribadian

Kepribadian merupakan bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan diperlihatkan seseorang dalam bereaksi dan berintegrasi dengan orang lain (Stephen P. Robins, 2001:50).

Kepribadian individu dalam organisasi berbeda-beda begitu pula pekerjaannya, beberapa upaya telah dilakukan untuk menyesuaikan kepribadian yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Di organisasi kajian tidak penulis temukan masalah serius dalam hal kepribadian ini.

3.       Persepsi

Persepsi adalah suatu proses di mana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan, dengan kata lain individu yang berbeda dapaat melihat hal yang sama tetapi memahaminya secara berbeda (Stephen P Robins, 2002:46).

Perbedaan persepsi sangat dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain karakteristik individu, faktor situasional, kebutuhan, perasaan dan emosi serta atribusi (Gibson, Ivancevich, Donelly, 1996:140).  Dalam konsep yang ideal bagaimana diupayakan persepsi individu yang sama atau minimal sama, karena perbedaan yang tajam akan berakibat buruk yaitu ketika individu mempunyai pemahaman yang berbeda terhadap suatu pekerjaan atau situasi organisasi yang seharusnya/realitas. Akibat terburuk dari distorsi persepsi adalah menurunnya produktivitas dengan diwarnai oleh kemangkiran bahkan keluarnya individu dari organisasi.

Di lokasi kajian ditemukan adanya masalah persepsi, di mana ada anggota organisasi yang kurang/tidak memahami suatu  kebijakan sehingga terkadang ditemukan pola tindakan yang berbeda. 

4.       Pembelajaran

Proses belajar bagi individu merupakan proses yang tiada henti dan berlangsung selamanya, oleh karena itu definisi belajar yang lebih akurat adalah segala perubahan perilaku yang relatif permanen dan terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Perilaku yang diikuti oleh suatu konsekuensi yang menguntungkan cenderung diulangi; perilaku yang diikuti oleh konsekuensi-konsekuensi yang tidak menguntungkan cenderung untuk tidak diulangi. Konsekuensi dalam terminologi ini, mengarah kepada segala sesuatu yang dianggap orang menguntungkan (misalnya uang, pujian, promosi, senyuman).

Di lokasi kajian penulis tidak menemukan masalah dibidang ini karena mereka cenderung dapat melakukan proses pembelajaran dengan baik ditandai dengan minimalnya pengulangan terhadap kesalahan dan sebagainya.

5.       Motivasi

Motivasi merupakan suatu kekuatan yang mendorong  untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan mengarahkan perilaku. bertindak (Gibson, Ivancevich, Donelly, 1996:185). Motivasi yang tinggi akan menyebabkan dorongan untuk bekerja keras dalam melakukan aktivitas sehingga mereka bekerja dengan sungguh-sungguh begitu pula sebaliknya dengan motivasi yang rendah mereka akan malas bekerja sehingga pelaksanaan pekerjaan tidak optimal.

Di lokasi kajian ditemukan motivasi yang rendah dari anggota organisasi terlihat dari perilaku mereka yang kurang responsif terhadap pelaksanaan pekerjaan dan mereka cenderung untuk tidak disiplin.

 B.     Masalah Di Tingkat Kelompok

1.      Komunikasi

Komunikasi harus mencakup pentransferan makna dan pemahaman makna (Stephen P. Robins, 2001:50). Konsep idela dari proses komuniaksi ini adalah komunikasi yang efektif, yaitu pesan yang disampaikan komunikator dimengerti oleh komunikan ditandai dengan respon sesuai dengan yang diinginkan.

Di lokasi kajian banyak ditemukan distorsi-distorsi komunikasi dengan banyaknya saluran komunikasi yang tersumbat dan tidak sampainya pesan pada tingkatan paling bawah.

2.      Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan. Pengaruh tersebut dapat berasal dari otoritas legal artinya ia memimpin karena suatu jabatan yang dimilikinya dan pengakuan atas kapasitas dan kualitasnya dari anggota organisasi.

Di lokasi kajian tidak nampak adanya masalah ini karena pemimpin yang sekarang memang melalui proses pengangkatan yang benar disamping memang diakui mempunyai kapasitas dan kualitas untuk memimpin sebuah Perguruan Tinggi karena selain karismatik beliau juga mempunyai reputasi jenjang pendidikan tertinggi (profesor-doktor).

3.      Konflik

Banyak orang beranggapan bahwa konflik berkaitan dengan kinerja kelompok dan organisasi yang rendah, asumsi ini seringkali salah. Konflik dapat konstruktif atau destruktif terhadap fungsi dari suatu kelompok atau unit. Jika konflik itu terlalu kecil atau terlalu besar, kinerja akan terhalang. Tingkat optimal merupakan suatu keadaan dimana terdapat cukup konflik untuk mencegah stagnasi, merangsang kreatifitas, melepaskan ketegangan, dan memulai bibit perubahan, namun tak terlalu banyak sehingga dapat mengacaukan.

Di lokasi kajian ditemukan konflik yang cenderung destruktif, hal tersebut biasa terjadi ketika ada pergantian pimpinan dengan proses pemilihan. Secara logis akan timbul kelompok yang kecewa di mana jago mereka tidak terpilih. 

ORGANIZATION DEVELOPMENT

 A.      Masalah Di Tingkat Individu

Dari diagnosis penulis (Bab II) di tingkat individu ditemukan masalah pada sikap, persepsi dan motivasi yang memerlukan konsep pemecahan sebagai berikut :

1.  Masalah   sikap   terutama    pada    masalah   kepuasan   kerja terutama dalam hal sistem penggajian dan promosi. Para pimpinan harus memperlihatkan minat terhadap sikap pegawai mereka karena sikap mempengaruhi perilaku. Pegawai yang merasa puas, memiliki tingkat pengunduran diri dan ketidakhadiran yang lebih rendah daripada karyawan yang tidak puas. Hubungan antara kepuasan dan produktifitas memiliki implikasi yang penting bagi para pimpinan. Penemuan tersebut menunjukkan bahwa tujuan untuk membuat pegawai bahagia dengan asumsi bahwa melakukan hal tersebut akan membawa kepada produktivitas yang tinggi mungkin salah arah. Pimpinan akan mendapatkan hasil yang lebih baik dengan mengarahkan perhatian mereka terutama pada apa yang akan membantu Pegawai menjadi lebih produktif. Prestasi kerja yang sukses seharusnya akan menggiring pada perasaan berhasil gaji yang meningkat, promosi dan penghargaan lainnya, semua hasil yang diharapkan yang kemudian membawa kepada kepuasan   kerja.

2. Masalah persepsi, para pimpinan perlu mengetahui bahwa pegawai mereka bereaksi terhadap persepsi, bukan tehadap kenyataan. Jadi, apakah penghargaan pimpinan terhadap seorang pegawai sesungguhnya obyektif dan tidak bias atau apakah dianggap kurang relevan dengan apa yang pegawai rasakan. Individu yang berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah bias, atau tingkat upah dianggap rendah akan berperilaku seolah-olah kondisi-kondisi tersebut benar-benar ada. Pegawai secara alamiah mengorganisasikan dan menginterprestasikan apa yang mereka lihat; termasuk dalam proses ini adalah potensi terjadinya distorsi persepsi. Pimpinan harus benar-benar perlu memperhatikan pada bagaimana pegawai mempersepsikan pekerjaan mereka maupun praktik-praktik manajemen.

1.         Masalah motivasi, untuk meningkatkan motivasi ada beberapa hal yang harus diperhatikan oleh para pimpinan antara lain :

a.      Masing-masing pegawai mempunyai karakteristik yang berbeda sehingga memerlukan perhatian kusus pula, dengan kata lain mereka perlu perlakuan yang berbeda.

b.      Memberikan kesempatan pegawai untuk berpartisipasi dalam hal pengambilan keputusan tentang penetapan tujuan kerja, memecahkan persoalan kualitas dan produktivitas dan sebaginya, sehingga mereka mempunyai komitmen terhadap pekerjaannya.

c.      Mengutamakan keadilan dalam memberikan kesejahteraan dengan ukuran tama pinerja dan prestasi.

B.       Masalah Di Tingkat Kelompok

Dari identifikasi masalah di tingkat kelompok ditemukan masalah dalam hal komunikasi dan konflik yang perlu konsep pemecahan sebagai berikut :

1.      Dengan  ditemukannya distorsi-distorsi  dalam  berkomunikasi,  yang dapat dilakukan oleh para pimpian untuk meminimalkan permasalahan dan berupaya untuk mengatasi distorsi tersebut agar komunikasi menjadi lebih efektif.

a.      Menyederhanakan bahasa sehingga dapat dipahami oleh anggota organisasi dalam tingkatan yang diinginkan.

b.      Mengendalikan emosi agar dapat lebih obyektif dalam menerima informasi.

c.      Dengan umpan balik untuk mengetahui apakah informasi dapat dipahami oleh anggota organisasi.

Disamping itu perlu dikenali pula dan harus dihindari pola komunikasi yang menghambat antara lain sebagai berikut :

a.      Penyaringan (Filtering), mengacu pada manipulasi informasi secara sengaja oleh pengirim berita sehingga informasi tersebut akan tampak lebih menyenangkan bagi penerima informasi. Faktor penentu utama penyaringan adalah jumlah level dalam sebuah struktur organisasi. Semakin vertikal struktur dalam hierarki organisasi, maka semakin besar kemungkinan terjadinya penyaringan.

b.      Persepsi Selektif, permasalahan muncul karena si penerima informasi dalam proses komunikasi melihat dan mendengar sesuatu dengan selektif berdasarkan pada kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik kepribadian lainnya. Penerima informasi juga dipengaruhi oleh kepentingan dan harapan-harapannya dalam proses komunikasi ketika ia menterjemahkan informasi

c.      Emosi, perasaan penerima informasi pada saat menerima pesan komunikasi akan memepengaruhi cara dia menafsirkan. Pesan yang sama yang diterima tatkala anda sedang marah atau binging akan ditafsirkan berbeda ketika anda sedang senang. Emosi-emosi yang ekstrim seperti perasaan senang atau perasaan tertekan sangat berkecenderungan menghambat komunikasi yang efektif. Dalam kejadian-kejadian seperti iyu, kita cenderung untuk tidak mempedulikan rasio dan cara berpikir kita yang obyektif lalu menggantikannya dengan penilaian yang emosional

d.      Bahasa, di organisasi  yang  besar,  para anggotanya sering tersebar luas secara geografis bahkan beroperasi di negara yang berbeda-beda. Orang-orang disetiap tempat akan menggunakan istilah dan frase-frase yang hanya ditempat mereka. Keberadaan jenjang vertikal juga dapat menyebabkan kendala bahasa.

e.      Petunjuk  nonverbal,   komunikasi   nonverbal  merupakan    cara penting bagi orang untuk menyampaikan pesan. Namun komunikasi nonverbal hampir selalu diiringi dengan komunikasi lisan. Selama bersesuaian, keduanya akan saling menguatkan. Kata-kata pimpinan saya menunjukkan bahwa dia sedang marah, nada suara dan gerakan tubuhnya menunjukkan kemarahan, jadi saya dapat menyimpulkan secara tepat, bahwa dia sedang marah. Namun demikian, ketika petunjuk nonverbal tidak bersesuaian dengan pesan lisan, maka penerima informasi akan bingung dan pesan akan menjadi tidak jelas.

2.      Masalah konflik,  konflik di sini adalah konflik yang terhadap fungsi dari suatu kelompok atau unit, karena ada konflik yang justru fungsional dan diperlukan oleh organisasi   Untuk itu perlu diambil langkah sebagai berikut :

a.      Memecahkan masalah untuk mengurangi ketegangan dengan cara mempertemukan dua belah pihak yang berkonflik.

b.      Pimpinan perlu memberikan pemahaman bahwa kinerja akan tidak optimal ketika tidak adanya kerja sama antar kelompok dalam organisasi. Dilakukan pula pelunakan atau mengurangi perbedaan-perbedaan yang terjadi.

c.      Melakukan kompromi dengan tidak memihak, dengan cara menjadi wasit yang baik atau bahkan membuat sedemikian rupa mereka yang berkonflik merasa tidak ada yang menjadi pemenang dan tidak ada yang menjadi pecundang.

Untuk membedakan konflik yang konstruktif/fungsional dan konflik yang distruktif/disfungsional tidak mudah karena tidak ada batasan yang jelas. Yang dapat dilakukan adalah kinerja kelompok, dimana dampak konflik sebenarnya adalah pada kelompok bukan pada individu. Dampak konflik terhadap individu dan dampak terhadap lingkungan jarang saling bertentangan, artinya selama konflik tidak mengganggu kinerja individu/kelompok maka itu bukan merupakan hal yang disfungsional begitu pula sebaliknya apabila mereka terganggu kinerjanya maka konflik tersebut disfungsional dan perlu perhatian dari para pimpinannya.

Disamping itu di lokasi kajian menurut penulis menghadapi permasalahn serius dibidang Struktur orgnisasi dan budaya organisasi, kalau tidak dilakukan perubahan akan mengakibatkan terganggunya efisiensi dan efektifitas  organisasi. Masalah tersebut berkaitan dengan kecenderungan menurunnya jumlah mahasiswa yang dirasakan oleh sebagian besar Perguruan Tinggi Swasta tidak terkecuali Universitas Surakarta. Bagi Universitas Surakarta mahasiswa ibarat “darah” artinya jumlah mahasiswa sangat berpengaruh terhadap operasional organisasi dan upaya pengembangan.

Menurut penulis masalah Struktur Organisasi di Universitas Surakarta harus segera dilakukan restrukturisasi, misalnya dengan mengurangi jabatan struktural dari tingkatan Rektorat, Dekanat sampai dengan Unit Pelaksana Teknis (UPT) nya. Di tingkat Rektorat dengan empat pembantu rektor (PR I, II, III, IV) idealnya hanya terdiri dari tiga PR. Di tingkat Dekanat, Dekan dengan tiga pembantu Dekan menurut penulis harus disederhanakan pula sehingga hanya tinggal Dekan dan sekretaris Fakultas. Di tingkat Program Studi yang tadinya terdiri dari Ketua dan Sekretaris Program Studi cukup dengan Ketua Program Studi. Demikain pula ditingkat UPT dan lembaga lainnya yang tadinya ada kepala dan sekretaris UPT/lembaga maka menurut penulis cukup satu jabatan saja yaitu kepala UPT/lembaga. Hal tersebut harus dilakukan karena disamping efisiensi kinerja juga akan meringkankan beban financial, sebagai contoh benar-benar dilakukan perampingan sehingga ada pengurangan satu pembantu rektor, empat belas pembantu dekan empat belas sekretaris program studi dan tujuh sekretaris UPT/lembaga, taruhlah satu jabatan tersebut memerlukan beban financial lima ratus ribu rupiah maka beban financial akan berkurang sekitar delapan belas juta rupiah perbulan. Jumlah tersebut tentu saja dapat untuk pengembangan di bidang lain misalnya biaya studi lanjut bagi tenaga pengajarnya, mengembangkan laboratorium, menambah koleksi buku perpustakaan atau bahkan untuk kompensasi menambah kesejahteraan pegawai yang lain sehingga dapat meningkatkan motivasi mereka.

Budaya Organisasi sangat mempengaruhi sikap anggotanya dan terbentuk sangat kuat dan dominan bila sebuah organisasi terbentuk lama (Shaun Tyson & Tony Jackson, 2000:223). Budaya organisasi yang terbentuk dari karakteristik yang  permanen dan relatif stabil akan sangat sulit mengubahnya, karena mereka akan memegang nilai-nilai budaya tersebut. Di Universitas Surakarta didapati budaya yang sudah tidak sesuai dengan perkembangan  teknologi, sangat ironis memang di satu sisi lembaga ini mempunyai program studi yang menjadi primadona yaitu Teknik Informatika di satu sisi di sisi yang lain banyak pegawai administratif dan edukatir (terutama generasi lama) yang gagap teknologi komputer mereka tidak mau belajar sehingga terlihat timpang ketika mereka masih mengoperasionalkan mesin ketik manual misalnya. Di samping itu terlihat kecenderungan untuk tetap menjadi pejabat sangat kuat hal tersebut menimbulkan keengganan untuk menyiapkan kader potensial sehingga ketika waktu jabatan habis sangat kurang generasi berikutnya yang potensial dan memenuhi syarat sehingga mau tidak mau pada akhirnya mereka yang dipakai kembali.

Menurut penulis budaya-budaya tersebut harus mulai ditinggalkan dengan tentu saja memberikan pemahaman dan filosofi bahwa “siapapun yang pernah menerima SK pengangkatan maka pada saat itu juga harus siap menerima SK permberhentian. Di samping itu kaderisasi menjadi kebutuhan yang sangat mendesak, di mana harus disiapkan potensi-potensi yang baik untuk menduduki jabatan tertentu sehingga organisasi lebih dinamis dan diharapkan membawa suasana baru yang lebih kondusif.

Memang konsekwensinya tidak mudah karena akan banyak sekali orang yang kehilangan jabatan, tentu saja akan banyak timbul keresahan dan kekecewaan yang harus diantipasi,  apabila dibiarkan akan menimbulkan “stress”  yang pada akhirnya menurunkan prestasi keja dan mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Langkah untuk mengatasi masalah ini adalah sebagai berikut :

1.      Disiapkan konsep program konseling yang akan menjalankan fungsi arahan terhadap pelaksanaan kegiatan yang diinginkan, penentraman hati, komunikasi, pengenduran ketegangan emosi, penjernihan pemikiran dan reorientasi (mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai anggota organisasi).

2.      Disiapkan konsep penegakkan disiplin dengan menetapkan standart-standart organisasional yang mendorong anggota organisasi untuk mengikuti standart/aturan yang telah ditetapkan.

Di samping itu yang perlu mendapat perhatian adalah penolakan terhadap perubahan yang muncul dari internal organisasi.Untuk itu diperlukan langkah sebagai berikut :

1.          Pendidikan dan komunikasi, penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi terhadap pekerja sebagai upaya untuk menolong mereka agar dapat melihat perubahan-perubahan tersebut secara logis. Taktik ini pada dasarnya menganggap penyebab penolakan dikarenakan oleh kurangnya informasi dan komunikasi.

2.          Partisipasi, sebelum perubahan dilakukan sebaiknya siapa saja yang berseberangan dilibatkan dalam penentuan proses, keterlibatan mereka tersebut diharapkan dapat mengurangi perubahan.

3.          Negosiasi, dengan cara menukar salah satu nilai untuk mengurangi penolakan. Negosiasi dilakukan ketika penolakan tersebut mempunyai alasan yang kuat.

4.          Manipulasi, dilakukan dengan menggandakan dan merubah fakta agar lebih menarik dengan mengesampiingkan informasi yang tidak diharapakan sehingga perubahan dirasakan akan membawa suasana yang lebih baik.

5.          Pemaksaan, penerapan ancaman langsung atau paksaan kepada pihak yang menolak dengan perangkat otoritas dan kewenangan legalitas yang dimiliki.

KOMUNIKASI ORGANISASI

KONTRIBUSI KOMUNIKASI YANG EFEKTIF

TERHADAP ORGANISASI

 (Oleh : Yitno Puguh Martomo)

A.  LATAR BELAKANG MASALAH

Sebuah organisasi cenderung merupakan kesatuan yang kompleks dan didalamnya sekolompok manusia melakukan aktivitas atau kegiatan berupa pengalokasian sumber daya dan dana yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi, karena organisasi diselenggarakan berkaitan dengan adanya tujuan yang hendak dicapai. Organisasi tersebut di atas merupakan sistem yang terdiri dari berbagai kegiatan, dimana kegiatan yang satu dengan yang lain saling terkait dan ketergantunfan, sehingga merupakan kegiatan yang menyeluruh yang diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam melakukan aktifitas dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dengan optimal diperlukan komunikasi dalam organisasi. Komunikasi tersebut sangat berperanan penting didalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Oleh karena itu komunikasi dalam organisasi perlu dikembangkan. Karena dengan komunikasi yang di atur dan dilaksanakan dengan baik, maka pegawai akan dapat memperoleh informasi dengan jelas, demikian juga sebaliknya, pimpinan organisasi dapat mengetahui kebutuhan- kebutuhan para pegawainya. Dengan demikian, pimpinan dapat mengusahakan pemenuhan kebutuhan tersebut. Hal ini seperti yang dikatakan oleh Sukadi Darsowiryono (1990:39) sebagai berikut :

“Komunikasi administrasi atau komunikasi manajemen didalam organisasi perlu dikembangkan. Dengan dibukanya kesemptan untuk melakukan komunikasi, bawahan merasa mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan saran, pandangan, usul-usul, pendapat-pendapatnya demi kemajuan oragnisasinya. Mereka merasa betul-betul diperlukan pimpinan memberi kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan hal ikhwalnya, saran-saran dan pendapatnya, yang berarti membwa karyawan ikut serta dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian rasa puas dikalangan bawahan dapat ditumbuhkan, sehingga mereka akan bekerja dengan giat dan produktif”.

Dari pendapat tersebut diatas, dapat diketahui bahwa dengan komunikasi yang dilaksanakan dengan baik maka kepuasan kerja dan produktivitas dapat dioptimalkan sehingga tujuan akan tercapai dengan tingkat efektifitas dan efisiensi yang optimal pula.

B.   PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi pertanyaan dalam penulisan ini adalah bagaimanakah kontribusi komunikasi yang efektifi terhadap organisasi. 

C.  PEMBAHASAN MASALAH

Menurut Stephen P. Robins (2002:145) Tidak ada kelompok yang dapat bertahan tanpa komunikasi berupa pemindahan maksud antara anggota-anggotanya. Informasi dan ide-ide dapat disampaikan melalui penyampaian arti dari satu orang kepada orang lain. Komunikasi bagaimanapun, adalah lebih dari sekedar menyampaikan arti. Komunikasi juga harus dapat dipahami. Dalam sebuah kelompok yang anggotanya hanya berbicara bahasa Jerman saja sementara anggota lainnya tidak mengerti bahasa Jerman, maka orang yang tidak berbahasa Jerman tidakakan dapat mengerti. Oleh karenanya, komunikasi harus menyertakan keduanya yaitu penyampaian dan pemahaman dari sebuah arti. Kondisi tersebut di atas dapat dikategorikan sebagai komunikasi yang efektif,hal tersebut dapat direalisasikan dengan uraian di bawah ini.

Agar suatu komunikasi dapat berlangsung, Soekadi Ds., 1976:19)  menyatakan harus terdiri dari unsur yang sangat berpengaruh di bawah ini:

1.   Komunikator, yakni orang yang menyapaikan atau mengatakan atau menyiarkan pesan atau message.

2.   Pesan  (message), yaitu ide, Informasi , opini, dan sebagainya.

3.   Saluran (channel, media), iala alat yang digunakan oleh komunikator untuk menyampaikan pesan.

4.   Komunikan  (communicant, audience), yaitu orang yang menerima pesan.

5.   Efek (effect), yakni pengaruh kegiatan dari komunikasi yang dilakukan komunikator pada komunikan.

Unsur tersebut di atas akan berjalan dengan lancar, dalam arti informasi dapat sampaai secara cepat dan tepat diperlukan saluran atau media  yaitu :

1.   Media auditif, adalah alat atau media penyampaian pesan/informasi yang mengutamakan pendengaran.

2.   Media Visual, yakni komunikasi yang disalurkan melalui penglihatan, yang salah satu bentuknya berupa komunikasi tertulis.

3.   Media audio visual, yakni penyampaian informasi melalui saluran pendengaran, dan penglihatan, sehingga berbentuk komunikasi lisan dan tertulis atau gambar.

Sedangkan kalau kita berbicara mengenai arah komunikasi menurut Stephen P. Robins (2002:148) adalah sebagai berikut :

1.   Ke bawah, yaitu komunikasi yang berlangsung dari tingkatan tertentu dalam suatu kelompok atau organisasi ke tingkatan yang lebih rendah seperti : petunjuk, pemberian keterangan umum, pemberian perintah, pemberian teguran, pemberian pujian dan sebagainya.

2.   Ke atas, yaitu komunikasi yang berlangsung dari tingkatan tertentu dalam suatu kelompok atau organisasi ke tingkatan yang lebih tinggi seperti : laporan, informasi, penyampaian masalah yang terjadi dan sebagainya.

3.   Lateral,  yaitu komuikasi yang terjadi diantara anggota dari kelompok kerja yang sama, komunikasi ini diperlukan sebagai sarana koordinasi.

Komunikasi yang efektif dapat kita wujudkan dengan melakukan beberapa identifikasi terhadap hambatannya, sehingga dapat kita hindarai dengan tindakan sebagai berikut :

1. Penyaringan (Filtering), mengacu pada manipulasi informasi secara sengaja oleh pengirim berita sehingga informasi tersebut akan tampak lebih menyenangkan bagi penerima informasi. Faktor penentu utama penyaringan adalah jumlah level dalam sebuah struktur organisasi. Semakin vertikal struktur dalam hierarki organisasi, maka semakin besar kemungkinan terjadinya penyaringan.

2. Persepsi Selektif, permasalahan muncul karena si penerima informasi dalam proses komunikasi melihat dan mendengar sesuatu dengan selektif berdasarkan pada kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik kepribadian lainnya. Penerima informasi juga dipengaruhi oleh kepentingan dan harapan-harapannya dalam proses komunikasi ketika ia menterjemahkan informasi.

3.  Emosi, perasaan penerima informasi pada saat menerima pesan komunikasi akan memepengaruhi cara dia menafsirkan. Pesan yang sama yang diterima tatkala anda sedang marah atau binging akan ditafsirkan berbeda ketika anda sedang senang. Emosi-emosi yang ekstrim seperti perasaan senang atau perasaan tertekan sangat berkecenderungan menghambat komunikasi yang efektif. Dalam kejadian-kejadian seperti iyu, kita cenderung untuk tidak mempedulikan rasio dan cara berpikir kita yang obyektif lalu menggantikannya dengan penilaian yang emosional.

5. Bahasa, di organisasi  yang  besar,  para anggotanya sering tersebar luas secara geografis bahkan beroperasi di negara yang berbeda-beda. Orang-orang disetiap tempat akan menggunakan istilah dan frase-frase yang hanya ditempat mereka. Keberadaan jenjang vertikal juga dapat menyebabkan kendala bahasa.

6.  Petunjuk  nonverbal,   komunikasi   nonverbal  merupakan    cara penting bagi orang untuk menyampaikan pesan. Namun komunikasi nonverbal hampir selalu diiringi dengan komunikasi lisan. Selama bersesuaian, keduanya akan saling menguatkan. Kata-kata pimpinan saya menunjukkan bahwa dia sedang marah, nada suara dan gerakan tubuhnya menunjukkan kemarahan, jadi saya dapat menyimpulkan secara tepat, bahwa dia sedang marah. Namun demikian, ketika petunjuk nonverbal tidak bersesuaian dengan pesan lisan, maka penerima informasi akan bingung dan pesan akan menjadi tidak jelas.

D.  KESIMPULAN

Komunikasi yang efektif terjadi ketika pesan yang disampaikan dapat diterima dengan baik dan sekaligus dimaknai sama atau hampir sama dengan maksud pengirim pesan sehingga respon yang dilakukan tepat sasaran.

Karena sebuah organisasi merupakan sistem yang komplek, maka untuk menjaga keselarasan diperlukan komunikasi yang baik, dengan kata lain apabila dalam organisasi sudah diterapkan sistem komunikasi yang baik maka organisasi dapat melakukan aktivitasnya dengan lebih baik pula.

B.   DAFTAR PUSTAKA

1.   Gibson, Ivancevich & Donnelly, 1996, ORGANISASI : Perilaku, Struktur dan Proses, Binarupa Aksara, Jakarta.

2.   Shaun Tyson & Tony Jackson, 2000, The Essence Of Organizational Behaviour : PERILAKU ORGANISASI, Andi, Yogyakarta.

3.   Stephen P. Robbins, 2001, PERILAKU ORGANISASI : Konsep, Kontroversi dan aplikasi, Prehallindo, Jakarta.

4.   Stephen P. Robbins, 2002, Prinsip-prinsio PERILAKU ORGANISASI, Erlangga,  Jakarta.

MELEMAHNYA KONTROL PEMERINTAH

PENGARUH MELEMAHNYA KONTROL PEMERINTAH TERHADAP MENINGKATNYA KECELAKAAN LALU LINTAS

Oleh : Yitno Puguh Martomo

Akhir-akhir ini sering kita lihat, kita dengar dan kita baca dari beberapa media massa begitu seringnya peristiwa kecelakan yang mengerikan dan merengut puluhan nyawa manusia. Mulai dari tabrakan kereta api, tenggelamnya ferry, kecelakaan Situbondo yang mengakibatkan limapuluhan siswa dan guru SMK Yapemda Sleman meninggal dan yang terakhir di depan mata kita sebuah bus menyeruduk beberapa pengendara sepeda motor yang tidak berdosa yang sedang berhenti karena lampu merah di daerah Kartasura. Hal tersebut baik secara langsung maupun tidak akan mempengaruhi kehidupan masyarakat terutama mereka yang akan melakukan perjalanan, rasa kawatir dan was-was akan membayangi mereka dengan kata lain terjadi ketidak nyamanan masyarakat (unfreshness public).

Yang menarik kita bahas adalah statement pejabat publik dalam hal ini menteri perhubungan bahwa faktor utama terjadinya peristiwa tersebut adalah “human eror” (Kompas, 19 Oktober 2003). Menjadi tanda tanya besar kemudian adalah human (manusia) yang mana yang menjadi penyebab utama, karena dalam peristiwa-peristiwa tersebut banyak aktor yang terlibat. Pertama adalah manusia yang mengoperasionalkan alat transportasi tersebut, sebagai aktor yang bertanggung jawab langsung terhadap keselamatan penumpangnya. Kedua adalah aktor yang bertanggung jawab atas pengendalian terhadap mereka yang memanfaatkan sarana taransportasi dalam hal ini adalah aparat pemerintah, lebih fokus lagi adalah DLLAJR dan Polisi Lalu Lintas.

Para aktor tersebut memegang peran yang sangat penting dalam menciptakan keamanan dan keselamatan lalu lintas, akan tetapi kalau kita amati maka sebetulnya para aktor pengendali dalam hal ini aparatur pemerintah seperti yang telah diurakan di atas yang sebetulnya mempunyai peran strategis. Sebagai ilustrasi sebuah prosedur seorang aktor yang akan menjalankan sebuah alat transportasi tentu saja harus memenuhi persyaratan tertentu, misalnya ia harus memiliki SIM B1 umum yang cara memperolehnya berbeda dengan SIM biasa. Manakala prosedur awal tersebut diterapkan dengan baik oleh aktor pengendali maka tentu saja akan diperoleh para pengemudi yang berkualitas, sebaliknya apabila prosedur awal tersebut menyimpang maka yang terjadi adalah para pengemudi yang kurang berkualitas misalnya mereka yang tidak mempunyai disiplin berlalu lintas sehingga cenderung untuk melakukan pelanggaran.

Dari uraian singkat di atas ada sisi yang menarik untuk dikaji lebih jauh adalah “disiplin” dan “pelanggaran”, kata orang bijak awal mula terjadinya kecelakaan dimulai dari sebuah pelanggaran dengan kata lain apabila pengguna sarana transportasi berdisiplin tinggi dan tidak melakukan pelanggaran maka kecelakaan bisa dihindari. Menjadi fenomena menarik bahwa di lapangan justru pelanggaran tersebut terkadang menjadi obyek dari para aktor pengendali untuk mendapatkan keuntungan pribadi, bukan menjadi rahasia lagi kalau pelanggaran dapat diselesaikan dengan “damai”. Yang mengkhawatirkan adalah apabila “damai” tersebut menyentuh hal yang paling prinsip, misalnya kendaraan yang sudah tidak layak untuk melayani transportasi publik yang seharusnya tidak lolos dalam uji fisik (keur) karena ada “damai” tadi kemudian diloloskan atau sebuah fery yang maksimal hanya mampu mengangkut sekain orang karena ada “damai” maka diperbolehkan mengangkut penumpang melebihi kapasitasnya atau yang lebih ekstrim lagi adalah seseorang yang tidak layak menjalankan sarana trasnportasi publik diberikan lisensi dan sebaginya.

Ilustrasi di atas memberikan gambaran kepada kita bahwa melemahnya kontrol yang seharusnya diberikan pada akhirnya berakibat pada  kecenderungan terjadinya pelanggaran, padahal kita sepakat bahwa pelanggaran tersebut awal terjadinya sebuah kecelakaan.